Si en el anterior artículo hablamos de cartas de despido con frases de copia-pega, hoy toca el “capítulo siguiente” en la vida real: abres la carta y ves palabras como económicas, organizativas, amortización, ineptitud, falta de adaptación… y te sueltan: “es un despido objetivo”.
Y aquí va lo que de verdad interesa al trabajador: en el despido objetivo la empresa no solo tiene que “tener una causa”; tiene que cumplir un procedimiento. Y ese procedimiento está tan tasado que, cuando se hace mal, te da una ventaja real para negociar o reclamar.
1) Antes de nada: ¿qué es exactamente un despido objetivo?
El despido objetivo es una extinción del contrato basada en causas objetivas previstas legalmente (por ejemplo, ineptitud sobrevenida, falta de adaptación, o causas económicas/técnicas/organizativas/productivas, entre otras).
La clave práctica: no va de “te portas mal” (eso sería disciplinario). Va de que, según la empresa, hay una razón objetiva que hace inviable mantener tu puesto o tu encaje.
2) El “test de los 10 minutos”: 8 requisitos que deben aparecer (o reflejarse) sí o sí
El artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores fija el procedimiento. Aquí tienes el checklist para revisar tu caso sin dolor de cabeza.
En Madrid Salinas Abogados te asesoramos y llevamos tu caso con diligencia y profesionalidad.
Requisito 1. Carta por escrito con la causa explicada (no solo nombrada)
La empresa debe entregarte comunicación escrita expresando la causa.
Ojo: “causas organizativas” sin más es como decir “llueve” sin decir dónde ni cuándo. Lo mínimo razonable es que concreten:
- qué cambia (estructura/producción/servicio),
- por qué te afecta a ti,
- desde cuándo,
- y cómo conecta eso con la extinción.
Requisito 2. Indemnización puesta a tu disposición en el mismo acto
En el despido objetivo, deben ponerte a disposición simultáneamente a la entrega de la carta la indemnización legal: 20 días por año, prorrateando por meses los periodos inferiores al año, con máximo de 12 mensualidades.
Bandera roja típica: te dicen “ya te lo ingresaremos”. En objetivo, eso suele ser mala señal.
Requisito 3. La única “excusa” para no pagar al momento es muy concreta
Si la extinción se funda en el art. 52.c con causa económica, y la empresa dice que por esa situación no puede poner la indemnización a disposición, debe hacerlo constar en la comunicación escrita (y no te quita el derecho a cobrarla cuando tenga efectos la decisión).
Traducción: no vale “no me da la gana” ni “te lo pago luego porque sí”. Tiene que estar explicado en la carta y dentro de ese supuesto.
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Requisito 4. Preaviso de 15 días
Debe concederse un preaviso de 15 días, desde la entrega de la comunicación hasta la fecha de extinción.
En la práctica, si te sacan el mismo día, revisa si aparece alguna compensación económica por ese preaviso (si no aparece, otro punto a discutir con fuerza).
Requisito 5. Derecho a 6 horas semanales para buscar empleo (si hay preaviso)
Durante el periodo de preaviso, el trabajador tiene derecho, sin pérdida de retribución, a una licencia de seis horas semanales para buscar nuevo empleo.
Esto no es “un favor”; es un derecho. Y si te lo niegan, apunta fecha, persona y respuesta.
Requisito 6. Si es por 52.c, copia del preaviso a la RLT
En el supuesto del art. 52.c, del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.
No siempre te afectará como “prueba ganadora”, pero es un detalle más de cumplimiento formal.
Requisito 7. Se puede impugnar como si fuera un despido disciplinario
La ley lo dice claro: contra la decisión extintiva se puede recurrir como si se tratase de despido disciplinario.
En cristiano: se reclama y se pelea. No es un “esto es así y punto”.
Requisito 8. Ojo máximo: puede ser nulo si hay discriminación o derechos fundamentales
Si el despido tiene móvil discriminatorio o vulnera derechos fundamentales, es nulo.
Y además, el art. 53 recoge supuestos especialmente protegidos (por ejemplo, periodos de suspensión por nacimiento/adopción, riesgo durante el embarazo o lactancia, etc.).
Aquí sí que cambia el tablero: nulidad implica consecuencias muy distintas a “improcedencia”.
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3) El plazo que manda (y que te puede dejar fuera): 20 días hábiles
La acción contra el despido debe interponerse en 20 días hábiles y es un plazo de caducidad (no cuentan sábados, domingos ni festivos en la sede judicial).
4) Qué hacer hoy mismo si te han dado un despido objetivo
Si estás leyendo esto con la carta en la mesa:
- Fotografía/escanea todo: carta, anexos, sobre/burofax, finiquito, resguardos.
- Comprueba el checklist de 8 requisitos (arriba).
- Pide por escrito: desglose de indemnización (años computados, salario regulador, topes) y finiquito por conceptos.
- Si te presionan para firmar, firma “recibí / no conforme” y quédate copia (si decides firmar).
- No discutas “por WhatsApp” el fondo. Discute con papeles y plazos.
Cierre
El despido objetivo tiene una peculiaridad: muchas empresas lo usan porque “parece” más sólido, pero se cae por los detalles. Y esos detalles están en tu mano detectarlos rápido: carta, causa, indemnización al momento, preaviso y (si aplica) protección reforzada.
Si te han entregado un despido objetivo en Sevilla o alrededores y quieres saber en 24 horas si te están pagando lo correcto y si el procedimiento “aguanta”, en Madrid Salinas Abogados lo revisamos con checklist y estrategia: lo que es firme, se dice; lo que cojea, se explota.