Introducción
No todo despido disciplinario viene acompañado de una falta grave evidente. En la práctica, muchas empresas optan por justificar la extinción del contrato alegando un “bajo rendimiento”. Ahora bien, este concepto, aparentemente flexible, tiene límites muy concretos en nuestro ordenamiento jurídico.
El problema es que, mal utilizado, se convierte en un cajón de sastre para encubrir decisiones arbitrarias. Y ahí es donde entra el papel del abogado: separar lo que es una verdadera causa disciplinaria de lo que es un despido improcedente de manual.
En este artículo vamos a analizar cuándo el despido por bajo rendimiento es válido, qué exige la jurisprudencia y cómo puede defenderse el trabajador.
En Madrid Salinas Abogados te asesoramos y acompañamos en todo el procedimiento.
1. El bajo rendimiento como causa de despido disciplinario
El punto de partida está en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, que permite el despido disciplinario por incumplimientos graves y culpables.
Dentro de estos incumplimientos, la jurisprudencia ha encajado el bajo rendimiento, pero con condiciones estrictas:
- Debe ser voluntario y culpable.
- Debe implicar una disminución continuada y significativa.
- Debe compararse con un rendimiento normal o pactado.
Es decir, no basta con trabajar peor: hay que trabajar peor sin justificación y de forma relevante.
2. Qué exige la jurisprudencia (criterios clave)
Los tribunales —y esto es doctrina consolidada del Tribunal Supremo— exigen tres elementos esenciales:
a) Comparación objetiva
No se puede afirmar sin más que el trabajador rinde menos. La empresa debe demostrarlo:
- Comparando con su propio rendimiento anterior.
- Comparando con otros trabajadores en condiciones similares.
Sin este elemento comparativo, el despido suele caer.
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b) Voluntariedad
Aquí está la clave jurídica. El bajo rendimiento debe ser imputable al trabajador, no a circunstancias externas:
- Problemas organizativos
- Falta de medios
- Sobrecarga de trabajo
- Cambios en funciones
Si el descenso de rendimiento no es voluntario, no hay causa disciplinaria.
c) Persistencia en el tiempo
Un mal día no justifica un despido. Tiene que haber una conducta sostenida:
- Reiteración
- Continuidad
- Falta de mejora pese a advertencias
3. Cuándo el despido será improcedente (casos habituales)
En la práctica, la mayoría de estos despidos terminan siendo improcedentes. ¿Por qué? Porque fallan en la prueba.
Los errores más comunes de la empresa:
- No acreditar datos objetivos (solo valoraciones genéricas).
- No fijar estándares de rendimiento previos.
- No haber advertido previamente al trabajador.
- Confundir bajo rendimiento con ineptitud sobrevenida.
Aquí conviene hacer una precisión importante:
El bajo rendimiento no es lo mismo que la ineptitud.
La ineptitud (art. 52 ET) es causa objetiva, no disciplinaria, y requiere otro tipo de procedimiento.
4. La importancia de la carta de despido
Si hay un punto donde se gana o se pierde el asunto, es este.
La carta de despido debe:
- Detallar hechos concretos (no generalidades).
- Indicar periodos de tiempo.
- Aportar datos comparativos.
- Describir en qué consiste la disminución.
Una carta genérica tipo “bajo rendimiento continuado” es prácticamente una invitación a la improcedencia.
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5. Estrategia de defensa del trabajador
Desde la perspectiva del despacho, la defensa debe ir directa al núcleo: desmontar la culpabilidad.
Líneas habituales de defensa:
- Falta de prueba objetiva → la empresa no acredita datos.
- Causas externas → organización deficiente, falta de medios.
- Carga de trabajo excesiva → imposibilidad real de cumplir objetivos.
- Ausencia de advertencias previas.
- Comparación incorrecta o inexistente.
En muchos casos, basta con desmontar uno de estos pilares para tumbar el despido.
6. Qué dice la jurisprudencia reciente
La línea del Tribunal Supremo es clara:
- El bajo rendimiento debe ser grave, culpable y probado.
- No se admite la mera percepción empresarial.
- La carga de la prueba recae en la empresa.
En resoluciones reiteradas (puedes consultarlas en CENDOJ), se insiste en que:
“La disminución de rendimiento debe ser voluntaria, continuada y suficientemente acreditada.”
Esto no es una fórmula vacía: es el filtro que hace caer la mayoría de estos despidos.
7. Diferencia con otros tipos de despido
Para no cometer errores estratégicos, conviene distinguir:
- Despido disciplinario por bajo rendimiento → requiere culpabilidad.
- Despido objetivo por ineptitud → no exige culpabilidad, pero sí procedimiento formal.
- Modificación sustancial de condiciones → puede ser alternativa antes del despido.
Elegir mal la vía suele llevar a la improcedencia.
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8. Conclusión: el bajo rendimiento no es una carta blanca
En teoría, el bajo rendimiento permite despedir. En la práctica, es una de las causas más difíciles de sostener en juicio.
¿Por qué? Porque exige algo que muchas empresas no tienen: prueba sólida y objetiva.
Y ahí está la oportunidad del abogado: convertir una acusación genérica en una falta de prueba clara.