Despido disciplinario: qué hacer si te acusan de una falta grave (guía práctica en 48 horas)
El despido disciplinario suele llegar con dos ingredientes: una carta que suena a plantilla y un golpe emocional que te deja a medio gas (“¿y ahora qué hago?”). Y ahí es donde se ganan (o se pierden) muchos casos: en las primeras 48 horas.
La idea de hoy es que, cuando te llegue un “disciplinario”, tengas un plan claro: qué revisar en la carta, qué pruebas guardar, qué no firmar alegremente y qué pasos dar sin perder el plazo.
En Madrid Salinas Abogados te resolvemos todas las cuestiones sobre el contrato y las cuestiones que surjan al respecto.
1) Lo básico: qué es un despido disciplinario (y por qué es distinto del objetivo)
En el disciplinario la empresa dice que hay un incumplimiento grave y culpable por tu parte. El Estatuto enumera las causas típicas: faltas repetidas de asistencia/puntualidad, indisciplina o desobediencia, ofensas, transgresión de la buena fe/abuso de confianza, disminución voluntaria y continuada del rendimiento, embriaguez habitual o toxicomanía con impacto negativo en el trabajo, etc.
La consecuencia práctica: si la empresa “clava” causa y prueba y el despido es procedente, no hay indemnización. Si no lo clava y se declara improcedente, entran ya las reglas del art. 56 (readmisión o indemnización, con la cuantía general de 33 días/año y tope de 24 mensualidades).
2) El “test de 5 minutos” a la carta: si falla aquí, la empresa se complica
El art. 55 ET es directo: el despido disciplinario debe notificarse por escrito y la carta debe incluir los hechos que lo motivan y la fecha de efectos.
Banderas rojas (las que más se ven en la vida real):
- “Incumplimiento grave” sin hechos concretos (solo etiquetas).
- No hay fechas, o hay fechas vagas (“durante los últimos meses…”).
- No te dicen qué norma/orden incumpliste (en desobediencia).
- Te imputan algo sin describir cómo, cuándo y dónde.
- Fecha de efectos confusa o inexistente.
Si la carta no te permite entender y rebatir lo que te acusan, normalmente no es una buena carta.
Llámanos a los teléfonos +34854643723 o al +34604902418
3) Caso especial: si eres representante de los trabajadores o delegado sindical
Si el trabajador es representante legal o delegado sindical, la ley exige expediente contradictorio (oír al interesado y a miembros de la representación) y, si la empresa conoce afiliación sindical, audiencia previa a delegados sindicales.
Este punto, cuando aplica, es dinamita procesal si la empresa se lo salta.
4) Qué hacer en las primeras 48 horas (sin discutir por WhatsApp)
Paso 1. Guarda y blinda documentación (tu “kit de pruebas”)
- Carta y sobre/burofax/email (con fecha/hora).
- Nóminas (mínimo 3 últimas; ideal 12), contrato y anexos.
- Cuadrantes/turnos, partes médicos, permisos, registros de fichaje.
- Correos/WhatsApps relevantes (capturas con fecha visible).
Paso 2. Haz un “relato cronológico” (en 20 minutos)
Una hoja, sin literatura:
- Día X: ocurrió esto.
- Día Y: me pidieron esto.
- Día Z: me sancionaron / me advirtieron / me cambiaron funciones.
- Testigos (nombres) y documentos.
En juicio, la memoria es mala; tu hoja cronológica es tu “GPS”.
Escríbenos a nuestro correo info@mslegal.es
Paso 3. Si te hacen firmar, firma con cabeza
Si necesitas firmar la recepción: “recibí / no conforme” + fecha + copia.
Y evita firmar renuncias tipo “no tengo nada que reclamar” si no es un acuerdo negociado y entendido.
Paso 4. Pide concreción (sin pelear)
Mensaje corto, formal y útil:
“Solicito copia íntegra de la documentación en la que se basa la decisión (informes, registros, partes, comunicaciones), así como concreción de hechos, fechas y circunstancias.”
No insultes, no discutas. Documenta.
5) El plazo que manda (y el error que más cuesta): 20 días hábiles
La reclamación por despido tiene 20 días hábiles y es caducidad (no es “flexible”).
Y si presentas papeleta de conciliación/mediación, el plazo se suspende desde la presentación y se reanuda al día siguiente del intento o si pasan 15 días hábiles sin celebrarse.
Traducción: puedes estar muy indignado, pero si te pasas de plazo, se acabó la conversación.
6) “¿Me pueden despedir por esto?” Sí… pero lo difícil es probarlo bien
En disciplinario el núcleo suele ser la prueba:
- Ausencias/puntualidad: ¿hay registros fiables? ¿están justificadas?
- Desobediencia: ¿la orden era clara, razonable y legítima?
- Buena fe/abuso de confianza: ¿hay hechos concretos o solo “sensaciones”?
- Bajo rendimiento: ¿hay objetivos, comparativas, advertencias previas?
Muchas cartas se escriben como si fueran un “alegato final”. Pero después hay que sostenerlas con pruebas.
7) Qué resultados pueden salir y qué significa cada uno (en castellano)
- Procedente: el despido se mantiene y, por regla general, sin indemnización.
- Improcedente: la empresa debe optar (en general) entre readmitir o indemnizar, con las reglas del art. 56 (33 días/año, tope 24 mensualidades, etc.).
- Nulo: si hay discriminación o vulneración de derechos fundamentales, el despido es nulo y conlleva readmisión inmediata y salarios dejados de percibir; además el ET recoge supuestos especialmente protegidos (embarazo, permisos, etc.).
8) Cómo trabajamos esto en Madrid Salinas Abogados (en modo “valor real”)
Cuando entra un disciplinario, hacemos tres cosas rápidas:
- Auditoría de la carta (hechos, fechas, forma, encaje legal).
- Mapa de prueba (qué existe, qué falta, qué se puede pedir y cómo).
- Estrategia: negociación con números o impugnación con reloj (20 días).
Si lo que buscas es claridad, la damos: si hay caso, se pelea; si no, se negocia con cabeza.