Te cae una carta de despido en la mano y, de repente, el lenguaje se vuelve robótico: “incumplimiento grave”, “pérdida de confianza”, “bajo rendimiento”… Frases que suenan a plantilla, a Word del año 2003, y que muchas veces esconden lo importante: qué te están imputando exactamente y cómo puedes defenderte.
Y aquí va la idea clave: la carta de despido no es un trámite; es el “campo de juego”. Si está mal redactada, si no concreta, si falla en forma o en requisitos, puede abrirte una vía real para pelear la improcedencia (o la nulidad en casos concretos). El propio Estatuto de los Trabajadores exige que el despido se notifique por escrito y que consten los hechos y la fecha de efectos; y si no se ajusta a esa forma, puede declararse improcedente.
En Madrid Salinas Abogados somo especialistas en Derecho Laboral, analizamos tu situación y obramos en consecuencia.
Antes de indignarte: 3 cosas que tienes que localizar en 60 segundos
1) Fecha de efectos.
No es un adorno. Debe figurar. Si no sabes cuándo te despiden, difícil defenderte de qué y desde cuándo. En despido disciplinario, la carta debe incluirla expresamente.
2) Tipo de despido “real” (no el título).
Que ponga “disciplinario” u “objetivo” no es magia. Mira el contenido:
- Si hablan de conducta tuya (faltas, rendimiento, disciplina): suele ser disciplinario.
- Si hablan de causas económicas/técnicas/organizativas/productivas o amortización: suele ser objetivo y tiene requisitos formales muy concretos (carta, indemnización 20 días/año “a la vez”, preaviso 15 días…).
3) Hechos concretos vs. etiquetas.
“Transgresión de la buena fe” es una etiqueta. Un hecho concreto sería: “el día X, a las 10:32, se detectó…”. Y sin hechos concretos, la carta cojea.
Las 10 frases “de copia y pega” y cómo te afectan
Voy a lo práctico: qué significa cada frase, por qué importa y qué deberías pedir o revisar.
1) “Pérdida de confianza”
Qué suele esconder: un despido disciplinario sin hechos claros.
Por qué importa: la empresa no puede quedarse en “sensaciones”; tiene que describir conductas (hechos).
Qué haces: pide (por escrito) qué hechos concretos justifican esa pérdida de confianza, con fechas, testigos, documentos.
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2) “Incumplimiento grave y culpable”
Traducción: “te señalo sin señalarte”.
Por qué importa: en disciplinario, la carta debe detallar los hechos que lo motivan.
Qué haces: revisa si aparecen fechas, episodios, órdenes concretas incumplidas. Si no, ojo: puede ser munición procesal.
3) “Disminución continuada y voluntaria del rendimiento”
Traducción: “trabajas peor, según yo”.
Por qué importa: si no hay métricas, objetivos, comparativas, advertencias previas… se convierte en humo.
Qué haces: reúne evaluaciones, emails de objetivos, cuadrantes, KPIs, comparativas con el equipo (si existen) y cualquier mensaje donde te feliciten o no te sancionen.
4) “Reiteradas faltas de asistencia o puntualidad”
Qué suele pasar: listan “reiteradas” y no ponen ni un día.
Por qué importa: sin fechas no puedes defenderte (justificantes médicos, permisos, errores de fichaje…).
Qué haces: pide el detalle de días/horas. Descarga si puedes tus registros de fichaje.
5) “Indisciplina / desobediencia”
Riesgo típico: no dicen cuál fue la orden, quién la dio, cuándo, ni si era razonable.
Qué haces: localiza correos/WhatsApp internos (si los tienes), instrucciones contradictorias, cambios de criterio, etc.
6) “Transgresión de la buena fe contractual / abuso de confianza”
La frase comodín del despido disciplinario.
Por qué importa: es una categoría jurídica, no un relato. Sin relato, el despido se vuelve defendible.
Qué haces: exige hechos y revisa si se apoyan en prueba lícita y concreta.
7) “Por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas…”
Ojo, aquí cambia el partido: si es objetivo, no vale con “porque sí”.
Por qué importa: el ET exige carta con causa, indemnización de 20 días/año puesta a disposición simultáneamente (salvo excepción de causa económica explicada) y preaviso de 15 días.
Qué haces: revisa si te entregaron indemnización en ese momento (transferencia, cheque…). Si no, y no justifican la excepción, mala señal para la empresa.
8) “Amortización de su puesto”
Lo que falta casi siempre: por qué tu puesto y no otro, y qué pasa con tus funciones.
Qué haces: mira si, tras tu salida, contratan a alguien, reparten tus tareas, publican oferta, o te “sustituyen” con otro nombre. Eso suele ser relevante.
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9) “Se le concede preaviso de 15 días”
Trampa habitual: lo escriben… pero te sacan hoy mismo.
Por qué importa: en objetivo, el preaviso de 15 días es requisito, y durante ese periodo hay derechos (licencia de 6 horas semanales para buscar empleo).
Qué haces: guarda prueba de si te impiden trabajar, te desactivan accesos, te escoltan “amablemente” hacia la puerta, etc.
10) “Queda a su disposición el finiquito”
Confusión clásica: finiquito ≠ indemnización.
Qué haces: pide desglose: salario pendiente, vacaciones no disfrutadas, pagas extra… y, aparte, la indemnización si procede (objetivo o improcedencia reconocida/estimada). En improcedente, la indemnización típica es 33 días/año (con topes), aunque el cálculo exacto depende de antigüedad y tramos.
Qué hacer en las primeras 48 horas
- No firmes “conforme” por inercia. Si firmas recepción, mejor “recibí, no conforme” (si te dejan). Si no firmas, que conste la entrega por otros medios; lo importante es no perder el control del relato.
- Guarda TODO: carta, sobre, email, capturas de notificación, mensajes, cuadrantes, nóminas, calendario de vacaciones, partes de baja, comunicaciones de RRHH.
- Escribe un “diario” de hechos: fechas, quién dijo qué, testigos, qué pasó esa semana. En juicio, la memoria es traicionera; el papel no.
- No te líes con debates por WhatsApp con la empresa. Sé correcto y breve: “Solicito concreción de hechos/causas y documentación”. Punto.
El plazo que de verdad manda: 20 días hábiles
En despidos, el tiempo corre rápido: 20 días hábiles para reclamar, y es plazo de caducidad (no es “orientativo”). No cuentan sábados, domingos ni festivos en la sede judicial.
Ese margen se te va en nada entre el shock, hablar con familia, Navidad, “ya lo miro mañana”… y de repente estás fuera de plazo. Aquí no hay épica: hay calendario.
Cómo trabajamos esto en Madrid Salinas Abogados (en modo útil, no “humo”)
Cuando nos llega una carta, el objetivo es simple: convertir tu caso en un relato defendible y con prueba.
- Si el despido es disciplinario: revisamos si la carta cumple forma, si concreta hechos y si hay base probatoria.
- Si el despido es objetivo: auditamos requisitos (carta, indemnización simultánea, preaviso…) y el encaje real de la causa.
- Y siempre con el reloj en mente: los 20 días hábiles.
Si estás en Sevilla o alrededores y has recibido una carta de despido, lo más rentable suele ser lo más aburrido: que un profesional la “desmonte” con calma, con fechas, y con estrategia.