La extinción de la relación laboral por causas objetivas es una figura jurídica contemplada en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que permite al empleador despedir a una persona trabajadora por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. No obstante, su procedencia está supeditada al cumplimiento de estrictos requisitos sustantivos y formales. El presente artículo desarrolla las estrategias jurídicas más efectivas para impugnar un despido basado en causas objetivas no justificadas, apoyándose en jurisprudencia consolidada del Tribunal Supremo.
Requisitos legales del despido objetivo
El artículo 53 del ET exige el cumplimiento de tres condiciones esenciales:
- Comunicación escrita motivada: La carta de despido debe contener una exposición clara, concreta y suficiente de las causas que justifican la extinción. La Sentencia del Tribunal Supremo 1171/2024, de 25 de septiembre (ECLI:ES:TS:2024:1171), ha recalcado que no basta una redacción genérica o estandarizada, sino que debe vincularse el motivo con el puesto concreto del trabajador afectado .
- Indemnización: Debe entregarse simultáneamente con la carta una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Su omisión, salvo prueba de imposibilidad objetiva debidamente justificada, conlleva la improcedencia del despido.
- Preaviso: El empleador debe conceder un preaviso mínimo de quince días o, en su defecto, abonar el salario correspondiente al periodo omitido.
Justificación de las causas objetivas
En el caso de causas económicas, la empresa debe acreditar una disminución persistente de ingresos ordinarios o ventas durante tres trimestres consecutivos, según lo establecido por el artículo 51.1 del ET. La Sentencia del Tribunal Supremo 25/2025, de 14 de enero (ECLI:ES:TS:2025:25), reconoció como justificada la extinción cuando la empresa presentó documentación contable oficial que demostraba pérdidas acumuladas desde el año 2016, validando así la conexión entre la causa alegada y la decisión extintiva.
Sin embargo, el Tribunal ha advertido que la mera existencia de pérdidas no legitima el despido si no se acredita cómo esas pérdidas afectan al puesto concreto, o si se han adoptado otras medidas alternativas menos lesivas antes de optar por la extinción. Es decir, el despido debe ser una medida necesaria, adecuada y proporcional.
Defectos de forma y contenido
La defensa puede basarse en vicios formales. Por ejemplo, si la carta no identifica adecuadamente la causa ni la vincula con el puesto afectado, el despido será considerado improcedente. Esto ocurrió en el caso resuelto por el Supremo en la sentencia mencionada, en la que se denunció una carta que se limitaba a reproducir los fundamentos de un despido colectivo previo sin justificación individualizada.
Asimismo, si la indemnización no se entrega en el momento debido y no se acredita imposibilidad objetiva, el despido será declarado improcedente. La carga de la prueba corresponde al empleador.
Estrategias procesales en sede judicial
Las acciones para impugnar el despido deben interponerse ante los Juzgados de lo Social dentro del plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido (art. 103 LRJS). El trabajador puede demandar la improcedencia del despido (art. 56 ET) o su nulidad si acredita que este vulnera derechos fundamentales (art. 55.5 ET).
Entre las estrategias más eficaces, se encuentran:
- Negar la concurrencia de causa objetiva, exigiendo al empresario una prueba detallada de las dificultades económicas, organizativas o técnicas invocadas.
- Cuestionar la proporcionalidad del despido frente a otras medidas posibles (reorganización, recolocación, suspensión temporal de contratos).
- Acreditar discriminación indirecta o trato desigual, lo que puede llevar a la nulidad del despido si se infringen derechos fundamentales (p. ej., despido de trabajadoras embarazadas, personas en reducción de jornada por cuidado de hijos, etc.).
El deber de recolocación y el principio de buena fe
Una doctrina relevante del Tribunal Supremo es el principio de “recolocación obligatoria”. En contextos donde existe un cambio organizativo, el empresario tiene el deber de explorar alternativas de reubicación interna antes de despedir, especialmente cuando el trabajador pertenece a colectivos protegidos (personas con discapacidad, trabajadores de mayor edad, etc.).
La jurisprudencia también establece que la ausencia de medidas preventivas o paliativas ante una situación de crisis empresarial puede interpretarse como una actuación empresarial de mala fe, carente de justificación proporcional (STS 1766/2023, de 12 de diciembre).
Estándares europeos y control de convencionalidad
El Comité Europeo de Derechos Sociales, en su decisión de 29 de julio de 2024 sobre la Reclamación Colectiva nº 192/2023, instó a los Estados miembros a asegurar que la indemnización por despido sea suficiente para disuadir despidos arbitrarios. Criticó, en particular, la falta de control judicial efectivo cuando las causas alegadas no están suficientemente acreditadas. En consecuencia, se consolida una tendencia hacia el refuerzo del control judicial de la causa objetiva en la línea de la Carta Social Europea (art. 24).
Asimismo, la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a condiciones laborales transparentes y previsibles, obliga a los Estados a garantizar el derecho del trabajador a conocer las condiciones objetivas del cese y a impugnar cualquier decisión extintiva que carezca de causa clara. Esto fortalece la defensa del trabajador ante despidos injustificados.
Conclusión
El despido por causas objetivas requiere no solo una causa real y suficiente, sino también una justificación concreta, una forma adecuada y una proporcionalidad entre la causa alegada y la medida adoptada. La defensa ante un despido injustificado debe basarse en el análisis crítico de la carta de despido, la exigencia de prueba por parte del empleador, y la utilización de los estándares jurisprudenciales nacionales y europeos. Las recientes sentencias del Tribunal Supremo y las observaciones del Comité Europeo de Derechos Sociales refuerzan la necesidad de garantizar un equilibrio entre la flexibilidad empresarial y la estabilidad en el empleo.
Referencias
Iberley. (2025). El TS recuerda la necesidad de justificar la concurrencia de causas económicas que justifican el despido objetivo.
Iustel. (2024). El TS reitera la doctrina sobre la exigencia del contenido de la carta de despido objetivo.
Comité Europeo de Derechos Sociales. (2024). Decisión de 29 de julio sobre la Reclamación Colectiva 192/2023.
Unión Europea. (2019). Directiva 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo de 20 de junio de 2019 relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea. DOUE L 186/105.