La reforma laboral española, plasmada en el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, ha supuesto un cambio paradigmático en la regulación de los contratos temporales, en particular los de obra y servicio, que durante décadas fueron una de las modalidades más utilizadas en el mercado laboral español. La alta tasa de temporalidad y precariedad en España motivó esta reforma, cuyo objetivo principal ha sido fomentar la contratación indefinida y reducir los contratos temporales, los cuales en muchos casos encubrían relaciones laborales permanentes.
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El contexto previo a la reforma: La temporalidad y precariedad laboral
Antes de la reforma de 2021, España presentaba uno de los niveles más altos de contratación temporal en Europa. Según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), más del 25% de los trabajadores españoles estaban contratados bajo modalidades temporales, una cifra muy superior a la media de la Unión Europea. En muchos casos, esta temporalidad estaba asociada al abuso de los contratos de obra y servicio, que, aunque concebidos para cubrir necesidades concretas y temporales, a menudo se utilizaban para cubrir necesidades estructurales de las empresas.
El contrato de obra y servicio se regulaba principalmente por el artículo 15.1 a) del Estatuto de los Trabajadores (ET) antes de la reforma. Se justificaba para la realización de tareas o servicios concretos con autonomía dentro de la actividad ordinaria de la empresa. La duración del contrato estaba vinculada a la duración de la obra o el servicio, pero en la práctica, estos contratos se extendían mucho más allá de sus fines originales, creando una situación de precariedad e inseguridad para los trabajadores.
Esta situación llevó a numerosos litigios en los tribunales, con sentencias del Tribunal Supremo que reiteraban la necesidad de que los contratos temporales fueran realmente excepcionales y no la regla. Por ejemplo, la STS de 29 de diciembre de 2020 (Rec. 1182/2018) fue un hito al limitar el uso abusivo del contrato de obra y servicio, insistiendo en que este no debía utilizarse para cubrir necesidades permanentes de las empresas.
El Real Decreto-ley 32/2021: Principales cambios en la contratación temporal
Con la entrada en vigor del Real Decreto-ley 32/2021, desaparece la modalidad del contrato de obra y servicio, lo que constituye uno de los pilares de la reforma. El nuevo marco jurídico se articula en torno a una idea fundamental: la contratación indefinida debe ser la norma general, mientras que la contratación temporal debe estar limitada a circunstancias específicas y excepcionales.
Tipos de contratos temporales tras la reforma
Tras la reforma, los contratos temporales solo pueden utilizarse en las siguientes dos modalidades:
- Contrato por circunstancias de la producción: Este tipo de contrato responde a un aumento ocasional e imprevisible de la demanda o a situaciones que no se pueden prever. Su duración máxima es de seis meses, prorrogables hasta doce meses si así lo establece el convenio colectivo sectorial. Esta modalidad está pensada para situaciones como el aumento de actividad en campañas específicas, por ejemplo, en la campaña de Navidad o de verano en sectores como el comercio o la hostelería. La clave aquí es que este incremento de la actividad debe ser esporádico y no recurrente.
- Contrato por sustitución: Este contrato se utiliza para cubrir la ausencia temporal de un trabajador con derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Un ejemplo típico sería la sustitución de un empleado en situación de baja por enfermedad o por maternidad. También se puede usar para cubrir temporalmente una vacante mientras se selecciona un trabajador definitivo.
Fomento de la contratación indefinida
Un objetivo primordial de la reforma ha sido el fomento de la contratación indefinida, para lo cual se han introducido incentivos a las empresas que contraten bajo esta modalidad y se han endurecido las sanciones por el uso abusivo de contratos temporales. De esta forma, se espera reducir drásticamente la tasa de temporalidad, especialmente en sectores como el de la construcción, donde los contratos de obra y servicio eran casi omnipresentes.
En este contexto, cabe destacar que para el sector de la construcción, la reforma introdujo una figura especial: el contrato indefinido adscrito a obra. Este contrato permite que los trabajadores sean contratados indefinidamente, pero con la particularidad de que su contrato puede extinguirse una vez finalizada la obra. No obstante, antes de proceder a la extinción del contrato, el empresario está obligado a ofrecer al trabajador una recolocación en otra obra. Si esta recolocación no es posible, el trabajador tendrá derecho a una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado, como si se tratase de un despido objetivo.
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Análisis sectorial de la reforma
Sector de la construcción
El sector de la construcción ha sido uno de los más impactados por la eliminación del contrato de obra y servicio. Históricamente, este sector ha dependido de la temporalidad debido a la naturaleza de los proyectos, que tienen un inicio y un fin claramente definidos. Con la reforma, las empresas constructoras deben contratar a sus trabajadores de manera indefinida y solo podrán extinguir el contrato cuando se termine la obra, y siempre que no exista posibilidad de recolocación en otro proyecto.
A pesar de las críticas iniciales por parte de las asociaciones empresariales del sector, que temían un aumento de los costes laborales, la transición hacia este nuevo modelo está en marcha. La Confederación Nacional de la Construcción (CNC) ha trabajado en conjunto con los sindicatos y el Gobierno para implementar esta modalidad, que busca equilibrar la flexibilidad empresarial con una mayor estabilidad para los trabajadores.
Sector de la hostelería y comercio
En sectores como la hostelería y el comercio, caracterizados por picos estacionales de demanda, la reforma también ha generado un cambio significativo. Aunque los contratos por circunstancias de la producción permiten cubrir estos picos, la duración limitada de los mismos (máximo de 6 a 12 meses) implica que las empresas deben planificar con más cuidado sus contrataciones. Además, el uso reiterado de contratos temporales para la misma actividad podría ser sancionado por la Inspección de Trabajo, ya que se consideraría que el puesto cubierto es estructural y, por lo tanto, debería estar cubierto mediante un contrato indefinido.
En este sentido, las empresas de estos sectores han comenzado a optar por contratos indefinidos a tiempo parcial o por modelos de flexibilidad interna que les permitan adaptarse a las fluctuaciones de la demanda sin recurrir a la temporalidad.
Sector agrario
El sector agrario, donde la estacionalidad es intrínseca a la actividad, ha visto también afectada su estructura de contratación. La reforma no impide el uso de contratos temporales en situaciones estacionales, pero insiste en que estos deben utilizarse con justificación y dentro de los límites temporales establecidos. El Ministerio de Trabajo ha indicado que se debe evitar el encadenamiento de contratos temporales en este sector, y la Inspección de Trabajo ha intensificado los controles para verificar el cumplimiento de la normativa.
Jurisprudencia relevante posterior a la reforma
Tras la entrada en vigor de la reforma laboral, la jurisprudencia ha comenzado a consolidar la interpretación de los nuevos contratos y las condiciones en que pueden aplicarse. Una sentencia destacada es la del Tribunal Supremo de 17 de mayo de 2022 (Rec. 333/2022), que confirmó la validez de la extinción de contratos temporales por incumplimiento de las nuevas condiciones impuestas por la reforma. El tribunal ratificó que las empresas deben justificar claramente la temporalidad del contrato y que la falta de justificación puede dar lugar a que estos contratos se consideren indefinidos.
Además, varias sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia han dictaminado que el uso indebido de contratos temporales puede ser motivo de sanciones severas, e incluso indemnizaciones adicionales para los trabajadores afectados. La jurisprudencia sigue desarrollándose, y los tribunales están aplicando un enfoque riguroso para evitar el fraude en la contratación temporal.
Impacto socioeconómico de la reforma
Consecuencias para los trabajadores
El impacto principal para los trabajadores ha sido una mejora notable en la estabilidad laboral. Al promover la contratación indefinida, la reforma busca proteger a los trabajadores de la precariedad que caracterizaba a muchos sectores, especialmente entre los jóvenes y los trabajadores menos cualificados, quienes eran los principales afectados por la temporalidad excesiva. Además, la nueva regulación ha permitido que muchos contratos temporales se transformen en indefinidos, ofreciendo mayor seguridad y mejores condiciones de trabajo.
Consecuencias para las empresas
Para las empresas, el cambio ha supuesto un desafío considerable, ya que se ha restringido notablemente el uso de contratos temporales. Esto ha obligado a muchas organizaciones a replantearse sus estrategias de contratación y a buscar alternativas, como el uso de contratos indefinidos con mayor flexibilidad interna o la subcontratación en sectores específicos. Sin embargo, el Gobierno ha acompañado la reforma con incentivos fiscales para aquellas empresas que apuesten por la contratación indefinida, lo que ha ayudado a amortiguar los costes de transición.
Conclusión
La reforma laboral de 2021 ha supuesto un cambio profundo en el panorama laboral español. Al eliminar el contrato de obra y servicio y limitar la temporalidad, la reforma ha buscado corregir uno de los principales problemas estructurales del mercado de trabajo en España: la alta temporalidad. Aunque el impacto a corto plazo ha generado cierta incertidumbre en las empresas, los efectos positivos en términos de estabilidad laboral y reducción de la precariedad son indiscutibles.
La jurisprudencia y las interpretaciones normativas continúan desarrollándose, y será necesario seguir evaluando cómo evolucionan las relaciones laborales en los próximos años. Sin embargo, la tendencia hacia una mayor estabilidad y la reducción de la temporalidad parece consolidarse, marcando un hito en la historia del derecho laboral español.
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Referencias:
- Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
- Sentencia del Tribunal Supremo de 29 de diciembre de 2020 (Rec. 1182/2018).
- Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de mayo de 2022 (Rec. 333/2022).
- Instituto Nacional de Estadística (INE). Datos de temporalidad laboral en España.