El despido de un trabajador que ha permanecido 18 meses de baja médica y posteriormente es declarado en situación de incapacidad permanente revisable es una cuestión relevante en el derecho laboral español. La interacción entre la legislación laboral y la normativa de Seguridad Social genera incertidumbre tanto para los empresarios como para los trabajadores, especialmente en lo que respecta a la viabilidad del despido, la posibilidad de reubicación y las indemnizaciones correspondientes.
Este artículo analiza la normativa aplicable, los derechos del trabajador, las facultades del empleador, los efectos de la declaración de incapacidad permanente revisable y las opciones disponibles en cada caso. También se incluyen ejemplos prácticos para ilustrar las distintas posibilidades.
Normativa aplicable
Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre)
• Artículo 49.1.e)
Dispone que el contrato de trabajo se extinguirá por la “muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador”. Sin embargo, este artículo no establece que la extinción del contrato sea automática en caso de incapacidad permanente revisable.
• Artículo 52.a)
Permite el despido por causas objetivas cuando el trabajador presenta una ineptitud sobrevenida tras su ingreso en la empresa, lo que puede aplicarse en casos de incapacidad permanente revisable.
• Artículo 53
Regula el procedimiento para el despido por causas objetivas, estableciendo el derecho del trabajador a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
Ley General de la Seguridad Social (Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre)
• Artículo 194
Regula la incapacidad permanente y establece que esta puede ser revisada en función de la evolución del estado de salud del trabajador.
• Artículo 198
Indica que la declaración de incapacidad permanente no implica automáticamente la extinción del contrato de trabajo, dejando abierta la posibilidad de que el trabajador pueda ser reubicado en otro puesto compatible con su nueva situación.
• Artículo 200
Permite la revisión de la incapacidad permanente si existen mejoras en la salud del trabajador que permitan su reincorporación laboral.
Incapacidad permanente revisable y su impacto en la relación laboral
Cuando un trabajador alcanza los 18 meses de baja médica y el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) le concede una incapacidad permanente revisable, pueden surgir distintos escenarios:
Mantenimiento del contrato de trabajo
La empresa puede optar por no extinguir el contrato, esperando a que la situación del trabajador se estabilice tras la revisión de la incapacidad. En este caso, el trabajador quedaría en una situación de suspensión del contrato, sin derecho a salario pero con la posibilidad de reincorporarse en el futuro si su estado mejora.
Reubicación en otro puesto de trabajo
Si la empresa dispone de puestos adaptados a las nuevas capacidades del trabajador, está obligada a evaluar la posibilidad de su recolocación en un puesto compatible. La negativa injustificada a esta adaptación puede ser considerada una discriminación por razón de discapacidad, lo que podría acarrear sanciones.
Despido objetivo por ineptitud sobrevenida
Si la reubicación no es viable, la empresa puede proceder a la extinción del contrato mediante un despido por causas objetivas (artículo 52.a ET). En este caso, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
Despido improcedente o nulo
Si la empresa despide al trabajador sin justificar la imposibilidad de adaptación del puesto o sin ofrecer la recolocación, el despido puede ser declarado improcedente o incluso nulo, obligando a la empresa a readmitir al trabajador o indemnizarlo con 33 días por año trabajado (si el contrato es posterior a 2012) o 45 días por año trabajado (si es anterior a 2012).
Ejemplos prácticos
Caso 1: Despido objetivo ajustado a derecho
Un trabajador con contrato indefinido en una empresa de transporte es declarado en situación de incapacidad permanente total tras 18 meses de baja debido a un accidente de tráfico. La empresa evalúa la posibilidad de reubicarlo en un puesto administrativo, pero no existen vacantes compatibles con sus nuevas limitaciones. La empresa opta por extinguir el contrato alegando ineptitud sobrevenida (artículo 52.a ET) y le paga la indemnización de 20 días por año trabajado. En este caso, la empresa actúa de manera correcta y conforme a la legislación vigente.
Caso 2: Despido nulo por discriminación
Una trabajadora administrativa es diagnosticada con esclerosis múltiple y tras 18 meses de baja, es declarada con incapacidad permanente revisable. La empresa decide despedirla de inmediato sin evaluar opciones de adaptación. La trabajadora impugna el
despido, alegando que no se valoró la posibilidad de adaptar su puesto ni reubicarla. El tribunal determina que el despido fue discriminatorio y lo declara nulo, obligando a la empresa a readmitirla y pagarle los salarios de tramitación.
Caso 3: Reincorporación tras revisión de incapacidad
Un técnico de mantenimiento sufre un accidente laboral y es declarado en incapacidad permanente revisable. La empresa extingue su contrato, pero dos años después, el INSS revisa su estado de salud y le retira la incapacidad, ya que ha mejorado considerablemente. El trabajador solicita su reincorporación a la empresa, y al haberse tratado de una incapacidad revisable, la empresa está obligada a readmitirlo en su puesto original o en uno similar (artículo 48.2 ET). La empresa incumple esta obligación, por lo que el trabajador demanda y obtiene una indemnización equivalente a un despido improcedente.
Conclusión
El despido de un trabajador tras 18 meses de baja y la posterior declaración de incapacidad permanente revisable no es un proceso automático y debe analizarse en cada caso concreto. La empresa tiene la obligación de evaluar opciones de reubicación antes de proceder a la extinción del contrato. Si se opta por el despido, debe realizarse cumpliendo los requisitos del despido por causas objetivas, para evitar su declaración como improcedente o nulo.
Las empresas deben actuar con transparencia y buena fe, garantizando el respeto de los derechos del trabajador y evitando decisiones arbitrarias que puedan derivar en litigios. Por su parte, los trabajadores en esta situación deben conocer sus derechos y, en caso de despido injustificado, recurrir ante la jurisdicción laboral para hacerlos valer.
Referencias normativas
• Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, Estatuto de los Trabajadores.
• Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, Ley General de la Seguridad Social.
• Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, sobre igualdad de trato en el empleo y la ocupación.
• Convenio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre la readaptación profesional y el empleo de personas inválidas (Convenio 159).